İşe alımlarda çeşitliliği sağlamak işletmeniz için neden önemlidir?

Bugün iş dünyasındaki en hassas konulardan biri çeşitliliktir. Bazı trendler bir anda ortaya çıkar ve her yere yayılacak gibi görünür ama bir sonraki trendle birlikte unutulmaya yüz tutar. Oysa çeşitliliğe yatırım yapmak her zaman önemini koruyacak. Günümüzde iş arayanların %67'si işveren seçerken çeşitliliğin önemli bir faktör olduğunu belirtiyor¹. Çeşitlilik; yeniliklere, daha fazla kazanç elde etmeye ve iş alanındaki büyümeye zemin hazırlamak gibi farklı faydalar da sağlıyor.

İş yerinde çeşitlilik ile neyi kastediyoruz? Bu kavramın en basit tanımı iş yerindeki ekibinizin, içinde bulunduğunuz toplumun genel özelliklerini yansıtmasıdır. Kavram basit olsa da, çeşitliliği sağlayabilmek için, toplumun çeşitli kesimlerinin geleneksel olarak marjinalleştirilmesine yol açan toplumsal ve bireysel ön yargıları aşmaya kararlı olmak ve buna odaklanmak gerekir.

İş gücünde gerçek anlamda çeşitliliği sağlamanın anahtarı, işe alımda çeşitliliği, yani kişilere veya gruplara karşı ön yargıların olmadığı bir işe alım sürecini benimsemektir. Her zaman liyakatın temel alındığı ve mümkün olan en iyi adayı bulmanın hedeflendiği "işe alımda çeşitlilik" yaklaşımı, işe başvuran ve gerekli nitelikleri taşıyan herkesin; geçmişi, çevresi ve arka planına bakılmaksızın eşit fırsata sahip olmasını sağlamaya yöneliktir. İşe alımda çeşitlilik yaklaşımının giderek yaygınlaşıp benimsenmesi, iş yerinde gerçek eşitliği sağlama yolunda önemli bir adımı temsil ediyor.

Çeşitlilik göz önünde bulundurularak oluşturulan ve toplumun daha geniş bir kesimini temsil eden bir iş gücü, kuruluşunuzun insanlar arasındaki farklılıkları anladığını, kabul ettiğini ve bunlara değer verdiğini gösterir. Çeşitlilik; yaş, ırk, uyruk, cinsiyet, din, engellilik ve cinsel yönelimin yanı sıra deneyim, kişilik, eğitim, beceriler ve bilgi düzeyini kapsayabilir.

İki tür çeşitlilik söz konusudur ve her ikisi de eşit derecede önemlidir. Doğuştan gelen çeşitlilik; yaş, ırk ve cinsiyet gibi demografik özellikleri belirtir. Edinilen çeşitlilik ise eğitim, deneyim ve beceriler gibi zaman içerisinde edinilen veya öğrenilen faktörleri ifade eder.

CEO'ların tam %85'i çeşitliliği yansıtan bir iş gücüne sahip olmanın şirketlerinin kârlılık düzeyini olumlu etkilediğini söylüyor¹. Forbes Insights'a göre, iş gücündeki çeşitlilik ve katılım, şirket içi yeniliklerin ve iş alanında büyümenin temel etkenleri arasında yer alıyor. Yönetim kadrosunda çeşitliliğe yer veren şirketler %19 daha fazla gelir elde ediyor¹. Çeşitliliğe önem veren şirketlerin kendi pazar segmentinde lider olma olasılığı 1,7 kat daha fazla¹. 500'den fazla kuruluşu kapsayan bir araştırma, cinsiyet ve ırk çeşitliliğindeki her %1'lik artışın, satış gelirlerinde sırasıyla %3 ve %9 oranında artışa karşılık geldiğini ortaya koyuyor².

Tüm bu performans iyileştirmelerini oluşturan mekanizmalar hem sezgisel hem deneysel açıdan son derece mantıklı. Daha geniş bir yetenek ve deneyim yelpazesine sahip kişilerden oluşan ekipler, iş alanında karşılaşılan zorlukların üstesinden gelme konusunda daha başarılı olacaktır. Kuruluşunuz dil ve kültürel farkındalık bakımından daha fazla çeşitliliğe sahip olduğunda, daha fazla pazara girebilecek ve yerel, bölgesel, ulusal ya da küresel düzeyde parçası olduğunuz topluluğun tamamıyla etkileşim kurabilecek konumda olacaktır.

Çeşitliliğe sahip ekipler daha kapsamlı bilgiler ve daha geniş bir bakış açısı sunabilecek, böylece daha doğru kararlar alınacak ve genel olarak daha iyi sonuçlar elde edilecektir. Bu tür ekiplerde onaylama ön yargısı riski azalacak ve sorun çözmeyi zorlaştırıp yeniliklerin önüne set çeken "yankı odası" etkisi görülmeyecektir. 

Araştırmaya göre, çeşitliliğe sahip ekipler şu faydaları sağlar²: 

Bu dinamiklerin etkisi, şirketin en alt kademesinden en üst kademesine, hatta yönetim kuruluna kadar her düzeyde görülüyor. McKinsey tarafından yapılan bir analize göre yönetim kurulunda çeşitliliğe önem veren şirketler çok daha yüksek gelir ve özsermaye getirisi elde ediyor ².

Diğer temel girişimler gibi, işe alımda çeşitlilik yaklaşımı da stratejik olarak ele alındığında başarılı olur. Çoğu zaman bu yaklaşım, bir işletmenin faaliyet gösterdiği topluluğu ve müşteri kitlesini yansıtan bir iş gücü oluşturmasını hedefleyen daha geniş kapsamlı çeşitlilik, eşitlik ve kapsayıcılık (DEI) stratejisinin bir parçasıdır.

İşe alımda çeşitlilik stratejisine hedeflerinizi tanımlayarak, eylem öğeleri geliştirerek ve hesap verilebilirlik konusunu belirleyerek yaklaşın. Hedeflere ne kadar yaklaştığınızı ve stratejinizin iş sonuçları üzerindeki etkisini ölçmenizi sağlayacak ölçümler belirleyin. Çeşitlilik ve kapsayıcılık kültürünü destekleyen davranışları ödüllendirmek için mekanizmalar oluşturun.

İşe alımda çeşitlilik için İK departmanının işleyişini düzeltmek yeterli olmayacağı gibi sadece bu stratejiye göre işe alım yapmakla da sonuca ulaşamazsınız. Daha kapsamlı hedef, herkesin kendisini kuruluşun bir parçası gibi hissetmesini sağlamaktır ve bunun için çeşitliliğe sahip bir ekip oluşturmak yeterli değildir. Yukarıda sözü edilen kârlılık artışı, sadece şirkette gerçek bir çeşitlilik kültürü olduğunda elde edilebilir. İşe alımda çeşitlilik stratejisinde bunları göz önünde bulundurursanız gerçek ve kalıcı etkiler görebilirsiniz.

Engelleri aşmaya hazır olun. Aslında aşılacak engelleri siz arayıp bulun. Yetenekli adayları işe alma uzmanlarının tam %70'i, iş yerinde çeşitliliği artırmanın önündeki en büyük zorluğun, liderlerin yeni yaklaşımları deneme konusundaki isteksizliği olduğunu söylüyor³.

Hedeflerinizden biri kuruluşunuzun her kademesinde ve her şubesinde çeşitliliği artırmak olabilir. Eylem planları hazırlamak için kuruluşunuzun hangi alanlarına odaklanılması gerektiğini inceleyip hedefleri ve taktikleri buna göre belirlemeniz gerekir. Örneğin teknik rollerde kadın istihdamını %15 artırmayı veya üst düzey yönetim kadrosunda ırksal çeşitliliği %30 artırmayı hedefleyebilirsiniz.

Doğal olarak, işe alım ve oryantasyon programlarınıza çeşitlilik getirme konusundaki ilerlemeyi (örneğin, aday havuzunuzun çeşitliliğindeki değişiklikleri) ölçen temel performans göstergeleri oluşturacaksınız. Bununla yetinmeyin. Ölçümlerinizin çalışanların şirketin çeşitlilik ve kapsayıcılık yaklaşımından memnuniyeti, çalışanların şirkette kalması, yönetimin yeni işe alınanlarla ilgili memnuniyeti, iş açısından önemli sonuçlarla doğrudan bağlantılı olan çalışan performansı ölçümleri gibi sürecin ilerleyen aşamalarındaki sonuçları da izlemenizi sağladığından emin olun.

Bilinçsiz ön yargı veya örtülü ön yargı, bilinçli olarak stereotipleri reddetmemize karşın bunları besleyen şekilde davranmamıza yol açar. Yakınlık ön yargısı insanların kendilerine benzeyen kişilere yönelmesine neden olur. İşe alım süreçlerinizde bir ölçüde de olsa bilinçsiz ön yargı ve yakınlık ön yargısı olduğunu varsayın ve bunları tespit edip ortadan kaldırmak için hiçbir fırsatı kaçırmayın.

İnsanların iş aramaya yaklaşımı ve tepki verdikleri üslup veya mesajlar konusundaki farklılıkları kavrayın. İş görüşmesi sırasında adaya kuruluşunuzda gerçekten kabul göreceğini hissettirecek nüansları ve "mikro" sinyalleri öğrenin. Öğrendiklerinizi işe alım sürecinizin her aşamasına uygulayın.

İşe alımda çeşitliliği öne çıkarabilmek için aday havuzunuzda daha fazla çeşitlilik olması gerekir. Bu da büyük olasılıkla yeni adaylar bulma yönteminizde bazı değişiklikler yapmanız gerektiği anlamına gelir. Standart araçlarınızı ve tekniklerinizi incelemeye başladığınızda yetenek havuzunda daha önce "radarınıza takılmayan" kesimlere ulaşmanızı sağlayacak ne kadar çok değişiklik yapabileceğinizi görmek sizi şaşırtabilir.

Genellikle örnek olarak gösterilen şu istatistiği duymuşsunuzdur: Erkekler bir iş için aranan niteliklerin %60'ını tutturduğunda işe başvururken kadınlarda bu oran %100'dür. Örneğin bir iş ilanında 5 yıllık deneyim arandığı belirtiliyorsa, daha az deneyimi olan ama genel becerileri nedeniyle işe uygun olduğuna inanan erkekler bu ilana başvuracaktır. Aynı ilana, işle ilgili diğer becerileri ne olursa olsun, en az 5 yıllık deneyimi olmayan hiçbir kadının başvurmadığını göreceksiniz. "5 yıl" rastgele veya yaklaşık bir değerse ve örneğin sadece 4 yıllık tecrübesi olan birinin de sahip olabileceği genel bilgi ve deneyimi ifade ediyorsa gerçekten aradığınız niteliklerdeki kişiyi bulmak için iş ilanınızdaki kriterlerin daha açık ve net olmasına özen gösterin.

Daha genel bir ifadeyle, başvurmasını istediğiniz nitelikteki adayları caydırabilecek gelişigüzel kriterler içermediğinden emin olmak için iş ilanlarınızı gözden geçirin. İş ilanlarınızda veya iş arayanlara yönelik diğer materyallerde cinsiyetçi veya dışlayıcı ifadeler kullanılmamasına dikkat edin. Örneğin "en iyi okullardan" veya "ilk 10 üniversiteden" mezun olmuş birini bulmaya çalışmak yerine belirli bir alanda diploması olan birini aramayı deneyin.

Çalışan tedariki sürecinizi elden geçirerek çeşitlilik açısından daha zengin bir aday havuzuna erişmenize yardımcı olacak bazı verileri paylaşalım. İş ararken²:

Bir şeyi aynı şekilde yapmaya devam ederseniz hep aynı sonucu elde edersiniz. Daha önce gözden kaçırdığınız adaylara ulaşmak için farklı yerlerde, farklı yöntemlerle arama yapın. Kadın adlarını veya etnik soyadlarını içeren arama parametreleri oluşturun. Çeşitlilik yönünden zengin üyelere sahip profesyonel kurumları ve ağları hedefleyin. Hedeflediğiniz demografik gruplara dahil olan mevcut çalışanlarınıza şirketinizin tanıtımını yapmak için kullanabilecekleri araçlar verin ve iş ilanlarınızı kendi çevreleriyle paylaşmalarını isteyin. Öğrencilerle iletişime geçmek için okullarla ve topluluklarla iş birliği yapma fırsatlarını araştırın. Aradığınız çeşitliliği sağlayabilecek nitelikteki kişilere kısa veya uzun süreli stajyerlik teklif edin.

Çeşitliliğe katkı sağlayacak adayların ilgisini çekmenizi ve onları şirketinize bağlamanızı sağlayacak şeylerden biri, başarılı olacakları bir ortam yaratmaktır. İhtiyaçlarını karşılayacak esnekliği sunmanın yollarını bulun. Örneğin işe gidiş geliş süresinin uzun olması çalışanların iş değiştirmesinde önemli bir faktördür ve şehrin göbeğindeki iş merkezlerinden uzak mahalleler genellikle çeşitlilik açısından daha zengindir. Esnek çalışma saatleri ve/veya evden çalışma seçenekleri sunarak işe gidip gelme süresini ortadan kaldırabilir ve çeşitliliğe katkı sağlayacak adaylar için şirketinizi daha çekici hâle getirebilirsiniz.

İzinlerle ilgili politikaları inceleyin ve daha fazla dini tatil eklemeyi göz önünde bulundurun. Adayların topluluklarıyla etkileşimini desteklemek için yeterli esnekliği sağlayın.

Yönetim kadrosunun, çeşitliliği ve kapsayıcılığı engelleyen veya olumsuz etkileyen herhangi bir politika hakkındaki düşüncelerin paylaşılmasını teşvik ettiğinden ve bu konularda açık davrandığından emin olun. Herkesin iş yeriyle ilgili deneyimi, kendi yaşadıklarına ve ön yargılarına göre biçimlenir, bu nedenle herkesin kendini ait hissetmesini sağlamanın en iyi yolu açık ve samimi bir iletişim kurmaktır.

Anketlere göre iş arayanların %83'ü, bir işi kabul edip etmeyeceğine karar verirken işverenin çeşitlilik konusundaki yaklaşımını dikkate aldığını belirtiyor³, ayrıca çoğu iş arayan, çeşitliliğe önem verdiğini ifade eden şirketlere inanıyor. Şirketiniz çeşitlilik ilkesine bağlılığını ifade etme konusunda ne kadar başarılı? İşveren olarak markanız güncel mi ve çalışanlara sunulan değerler arasında çeşitlilik ile kapsayıcılık net bir şekilde vurgulanıyor mu? İşe alım pazarlamasına yeterince yatırım yapıyor musunuz?

Birinci adım, çeşitliliğe katkı sağlayacak, nitelikli adayları şirketinize çekmekti. Sırada, eleme sürecinizin ön yargıdan uzak olduğundan emin olmak var. Aksi takdirde işe alım konusunda attığınız tüm adımlar boşa gidebilir.

İşe alım öncesinde yapılan değerlendirmelerde önceki işverenler, mezun olunan okullar, profesyonel bağlantılar gibi geleneksel kriterlerin kullanılması aday değerlendirme sürecinde çeşitliliği olumsuz etkileyebilir. Daha önce belirtildiği üzere, aynı şeyi yaparsanız aynı sonucu elde edersiniz. Buradaki amaç, standart parametrelerin ötesine ulaşmak ve genellikle gördüğünüz geçmişlerin ve deneyimlerin dışında farklı seçenekler sunan daha geniş bir aday havuzu oluşturmaktır.

Bunun için bir işe alım öncesi kişilik değerlendirme aracı kullanabilirsiniz. Azınlık grubu üyelerinin kişilik skorları ile genel kişilik skorları arasında büyük farklar yoktur ve işe alım öncesi kişilik değerlendirmesi yapan şirketlerdeki çalışma ortamı, etnik çeşitlilik açısından daha zengindir.

Ne kadar dikkatli ve bilinçli davransak da, eleme sürecinin ön yargıdan tümüyle uzak olmasını sağlamak zordur. Sonuçta hepimiz insanız ve en tehlikeli ön yargıların bir bölümü bilinçsizce ortaya çıkıyor. Bu nedenle, bir öz geçmişi incelemeden önce kör veya anonim hâle getirmeyi tercih eden işe alım uzmanlarının sayısı günden güne artıyor. İncelemeyi yapan kişide ön yargıyı tetikleyebilecek ad, okul ve adres gibi bilgileri kaldırarak öz geçmişi anonimleştiren yazılımlar bulunuyor.

Aynı ilke bir adayla görüşmenin ilk aşamaları için de geçerlidir. Adaylarla konuşurken tamamen yansız davranmak son derece zor olabilir. Bu sorunun üstesinden gelmenin yöntemlerinden biri, adayların kişisel bilgilerini paylaşmamaları konusunda uyarıldıkları, anonimleştirilmiş, yazışma şeklinde iş görüşmeleri gerçekleştirmektir. Böylece taraflar iş ile ilgili profesyonel parametreler doğrultusunda birbirini tanımaya odaklanır ve ön yargıları tetikleyebilecek faktörler sohbetin dışında tutulur.

İnceleme sürecinde ön yargıları ortadan kaldırmanın bir diğer yolu da yapay zekadan faydalanmaktır. Aday Takip Sisteminizi (ATS) belirli becerileri ve deneyimleri filtreleyip öne çıkaracak şekilde programlayın ve teknolojinin adayları nesnel bir şekilde analiz etmesini sağlayın.

İş teklif etme aşamasına yaklaştıkça adayları az çok tanımaya başlayacağınız için ön yargıları sürecin dışında tutmak daha zorlaşır. Bilinçsiz ön yargılar ortaya çıkmaya başlar ancak bunları etkisiz hâle getirmek için ek araçlardan ve tekniklerden yararlanabilirsiniz.

Çeşitliliğe katkı sağlayacak bir adayın, işe alım kısa listesinde kendi demografik grubunun tek temsilcisi olması durumunda işe alınma olasılığının çok daha düşük olduğunu gösteren birçok araştırma vardır. Bu adaylar genellikle sembolik olarak eklenmiş gibi algılanırlar ve kısa listeye girmeyi başardıkları halde karar ön yargısına yenik düşerek son aşamada göz ardı edilirler.

İşe alımda çeşitlilik stratejinizin önündeki bu son engeli ortadan kaldırmak için "havuzda 2 kişi" etkisinden faydalanın. İşe alım kısa listenizdeki çeşitliliğe katkıda bulunacak aday sayısını uygun orana getirerek adayın listede tek kalmasının ve sembolik olarak algılanmasının önüne geçin. İşe alım ve eleme stratejileriniz sayesinde aday havuzunuzda çeşitliliğe katkı sağlayacak adaylar bulunuyorsa ve süreçteki ön yargılar ortadan kaldırıldıysa gerçekten nitelikli ve farklı geçmişlerden gelen adayların yer aldığı bir kısa liste hazırlamanız zor olmayacaktır.

Günümüzde iş gücü pazarının hacmi son derece daralmış durumda. O yüzden işverenler, bulabilecekleri en yetenekli adayları şirketlerine çekmek ve ellerinde tutmak için her şeyi deniyorlar. Adaylar çeşitlilik açısından zengin ekiplere sahip şirketlere katılmak istiyorlar ve bunu kararlılıkla gerçekleştirmeye odaklanan şirketlerden teklif gelene kadar beklemeye hazırlar. Çeşitlilik açısından zengin bir iş gücü oluşturan şirketler sadece işe alım ve çalışanları elde tutma konularında değil, gelir artışı, şirketin büyümesi ve yenilikler dahil olmak üzere diğer birçok temel performans ölçümünde de olumlu sonuçlar alıyor.