İş Yerinde X Kuşağı Ve Y Kuşağı Arasındaki Farklar Ve Benzerlikler

Y ile X kuşağı arasında bu kadar farklı olan nedir?

İlk olarak cep telefonları, internet ve sosyal medyanın ortaya çıktığı 1965-1980 yılları arasında doğan X kuşağının aksine, 1981-1997 yılları arasında doğan çoğu Y kuşağı üyesi, tüm bunların günlük yaşamın düzenli bir parçası olduğunu düşünerek büyüdü.

Birbirine benzemeyen ortamlarda büyüme deneyimleri, birbirlerinden önemli ölçüde ayrılan çalışan nesillerinin ortaya çıkmasına neden oldu. Yine de, bu kuşakların paylaştıkları bazı benzerlikleri daha ayrıntılı incelemekte fayda var.

Bu makalede, X kuşağı ve Y kuşağı çalışanlar arasındaki karşılaştırmaya ilişkin temel bulguları inceleyeceğiz ve göreceli benzerliklerinin ve farklılıklarının kuruluşunuzun onlara nasıl davranması gerektiğini nasıl etkilediğini keşfedeceğiz.

Bu kuşağın işyerindeki varlıkları, artık diğer nesillere göre daha fazla. Pew Araştırma Merkezi’ne göre, Amerikalı Y kuşağı nüfusunun işyerindeki varlığı 1995’ten bu yana istikrarlı bir şekilde artış gösterirken, 2015’in ilk çeyreğinden bu yana ise Amerikan şirketlerinde yer alan en kalabalık nesil yine Y kuşağı oldu.

Ofiste sürekli artan varlıkları göz önüne alındığında, bu çalışanların kim olduğunu ve kuruluşunuzdan neler beklediklerini anlamak çok önemlidir. Bu soruya yanıt bulmanıza yardımcı olmak için, Ladders ile işbirliği kurarak X ve Y kuşağı çalışanlara yönelik bir araştırma yaptık. Pazardaki diğer veri noktalarına ek olarak, araştırmamıza dayanan bazı temel görüşler şöyle:

Y kuşağı çalışanların %78’i, iş aramak için LinkedIn’i kullanıyor. Bir sonraki en popüler yanıt olan arkadaş ve aile ağı ise bundan %20 daha düşük bir paya sahip. En son teknolojiyi rahatlıkla kullanan ve mobil teknolojiyi ilk benimseyenlerden olan (Nielsen verilerine göre akıllı telefona sahip olma oranı %97’yi aşıyor) bu nesil, genellikle araştırma ve sürekli güncelleme gerektiren bir siteyi kullanmakta sorun yaşamıyor.

LinkedIn'in ve %44 ile Y kuşağının iş arama sıralamasında üçüncü olan sosyal medyanın iletişim ağı kurmak için bu kadar popüler platformlar olmalarının nedenlerinden bir başkası da, bu platformların sunduğu sosyal ve toplumsal bağlardan kaynaklanıyor. Y kuşağı, kendilerinden daha büyük bir şeyin parçası gibi hissetmek istiyor. İnternete bu kadar bağlı olmaları göz önünde bulundurulduğunda, bu platformlar onlara bu fırsatı sağlıyor.

Peki bu kuruluşunuz için ne anlama geliyor? LinkedIn sayfanızı ve sosyal kanallarınızı ilgi çekici ve güncel hale getirirken, kuruluşunuzun aradığı çalışanları net bir şekilde açıklayan bilgileri paylaşın.

Yeni bir yöneticiyle çalışmak, yeni sorumluluklar almak ve işveren değiştirmek gözünüzü mü korkutuyor?

Y kuşağı için durum çok farklı. Education Advisory Board tarafından yapılan bir araştırmaya göre, Y kuşağı kariyerleri boyunca 20 defaya kadar iş değiştirebiliyor! Diğer nesillere göre önemli ölçüde yüksek olan bu rakam, sessiz kuşağın iş değiştirme sayısının iki katı.

Çalışan değişimini yavaşlatmak mı istiyorsunuz? O halde kurum içinde farklı pozisyonlara geçiş fırsatlarını destekleyerek Y kuşağı çalışanlarınıza yardımcı olun.

Çalışanlarınızın kaçının iş değiştirmek istediğini ve nasıl pozisyonlara geçmeyi amaçladıklarını belirlemek için, onlara üç ayda bir bağlılık anketi gönderin. Anket, dürüstçe yanıt vermelerine izin verir nitelikte olmalı, mevcut pozisyonlarına ve ulaşmak istedikleri diğer fırsatlara yönelik hislerine ilişkin birkaç soru içermelidir. Yanıtlayanların seçeneklerini kısıtlamadan, diğer fırsatlarla ilgili soruya serbestçe yanıt vermeleri sağlanmalıdır.

Yanıtlar geldiğinde, çalışanları ekip, departman ve organizasyon düzeyinde değerlendirdiğinizden emin olun. Talep düzeyine bağlı olarak, iç transfer politikalarınızı paylaşmanız ve uygun kişileri açık pozisyonlar konusunda bilgilendirmeniz faydalı olabilir.

Çalışanların %66’sı, ilk olarak kurum içinde transfer fırsatlarını değerlendirmek istemektedir. Kurum içi transfer politikalarına öncelik vermek ve desteklemek, tüm çalışanlarınız için faydalı olacaktır.

Neden şirketinizde çalışmak istesinler? Çalışanlarınızın genel mutluluğuna önem verdiğinizi göstermek, Y kuşağını cezbetmek için harika bir yöntemdir. Pew Center tarafından yapılan araştırmaya göre, Y kuşağı iyi bir ebeveyn olmayı, başarılı bir evliliğe sahip olmayı ve başkalarına işle ilgili yardım etmeyi öncelik olarak görüyor.

Kuruluşların bu tercihleri sağlamaları ve insanların çalışmak isteyeceği bir yer haline gelmeleri için esnek çalışma saatleri ve cömert ücretli izinlerle iş-yaşam dengesi konusundaki taahhütlerini etkili bir şekilde ortaya koymaları ve göstermeleri gerekiyor.

Çalışanları çekmek ve ekibinizde tutmak söz konusu olduğunda, Y kuşağı ile X kuşağı çalışanlar arasında önemli farklılıklar görünmüyor. Örneğin, X kuşağı da iş ararken internetten faydalanıyor ve eski nesillere göre daha sık iş değiştiriyor. Bununla birlikte, Y ve X kuşağı arasındaki birkaç önemli farkı dile getirmekte fayda var:

X kuşağı çalışanları, problemlerini çözmeden önce kendilerinden neler beklendiğini önceden bilmek konusunda Y kuşağından %25 daha fazla isteklidir.

Taleplerini yerine getirmek ve beklentileri karşılamak için, zaman alıcı projelere başlamadan önce bir toplantı düzenlemek ve/veya belge paylaşmak faydalı olabilir.

Şirketiniz gerçekten müşterilerine yardımcı oluyor mu?

Bu sorunun cevabının olumlu olduğunu umuyoruz. Eğer öyleyse, X kuşağı çalışanlarınızın da bundan haberdar olduğundan emin olun. X kuşağı çalışanların yalnızca %40’ı, şirketlerinin müşteri deneyimini etkili bir şekilde yönettiğinden eminken (Y kuşağından %50 daha az), motivasyonları ise yeni bir iş bulana kadar azalma riski taşır.

Çalışan anketinize bir veya iki soru ekleyerek bu bakış açısını benimseyen X kuşağı çalışanları belirleyerek bunu önleyin. Aşağıdakilere benzer sorular sorabilirsiniz:

1a) 0 en düşük ve 10 en yüksek olmak üzere 0-10 arası bir ölçekte, çözümümüzün/hizmetimizin müşterilerimize sağladığı etkiyi nasıl değerlendirirsiniz?

1b) Bu puanı neden seçtiğinizi bir veya iki cümlede açıklayın.

Y ile X kuşağı çalışanlarla ilgili söylediğimiz her şeyin doğru olduğunu varsaymak istesek de bu mümkün değildir. Sonuçlar bireysel olarak farklılık gösterir ve çalışan grupları arasında genellemeler yapmak, kuruluşunuzda olumsuz sonuçlara yol açabilir.

Çalışanlarınızın bireysel olarak kim olduklarını gerçekten anladığınızdan emin olun. Bunun için daha fazla yüz yüze zaman geçirmeniz, ofiste gezinmeniz ve kim olduklarını ve ne yapmak istediklerini araştıran çalışan anketleri yapmanız gerekebilir. Nihayetinde, çalışanlarınızı anlamak için harcadığınız zaman, kuruluşunuzun uzun vadede bağlılığı ve çalışanları elde tutma oranını arttırmasını sağlayacaktır.

Çalışan bağlılığı hakkında ayrıntılı bilgi almak mı istiyorsunuz? Hemen ekibinize anket göndererek durumu öğrenin. Başlayın →